Coacher une equipe produit

 

 

Une approche pour coacher une équipe « Produit » – 1er épisode

 

Citons un exemple de technique qui fait ses preuves et qui s’applique particulièrement au coaching de groupe.Il consiste à susciter et encourager l’entente incontestée entre tous les cadres et décisionnaires réunis ensemble pour atteindre un but de résultat. Dans ce cas, il s’agit d’ un projet de lancement de nouveau produit dans une société de 2,000 employés qui construit des ordinateurs professionnels. De surcroit quand c’est le défi technologique qui est en question, il impose souvent aux développeurs de plonger dans un véritable piège de « frénésie » et subir des pressions considérables venant de toutes parts. Les échéances pour livrer des produits beta-testés (prêts à l’introduction aux marchés) sont de plus en plus serré. Plus l’entreprise est performante et plus le défi est grand. Rentrons maintenant dans le vif du sujet. 

Quels sont ces “causeurs de troubles” qui hantent inconsciemment la réunion et qu’il faut absolument aligner et mettre au rythme de l’harmonie?Arthur et Katy le (la) Timide Joe et Jane le (la) bon (nne) Pote

Armand et Isabelle le Génie

Marcel et Danielle le (la) Tatillon(nne)

Bertrand et Claire le (la) Grincheux (euse)

Didier et Vivianne le (la) Provocateur (trice)

Gilles et Yvonne Maître en Hostilité

Robert et Henriette Roi et Reine de l’Ennui

Oui, cela va vous choquer, ces personnages se révèleront presque systématiquement en particulier lors de réunions qui sont intenses et qui exigent de mettre chaque participant sur la scellette . Le Coach se positionne en arbitre présent pour assister le groupe à communiquer . Une mission qui m’a été confiée plus d’une fois!

En quelques mots comment se révèlent-ils et comment les inspirer à rejoindre un esprit d’équipe positif et productif? Pour vous introduire à cette expérience fascinante, nous choisirons pour cet article un premier exemple:

Arthur le timide    Chapitre 1

Imaginez-vous dans une salle de type « board-room » avec 12 personnes qui sont de vrais experts en innovation se complétant les uns les autres par leurs compétences et leur créativité. La volonté de la direction générale est d’engager nos services de coaching pour accélérer le processus et retirer  tout obstacle dont la plupart des chefs de service décrit comme la nouvelle “peste” dont il faut absolument se débarasser. Si par la même occasion, un enseignement se révèlerait clairement au terme de cet exercice, le Coach devra en tirer les leçons et rédiger un livre ou un livret interne pour l’entreprise (en d’autre terme, fabriquer le “vaccin anti-pagaille”). A partir de ce contexte parlons en premier de notre cher Arthur le “timide”:

- A chaque fois que Arthur est mis au défi de répondre à une question posée par un participant, sa réponse reste systématiquement vague ou il chargera quelqu’un d’autre d’assumer à sa place (“oh demandez à Claude, il est plus au courant que moi sur ce point”).

- Il reste assis à sa place, sans jamais dire un mot

- Il répondra négativement par exemple « qui dans cette entreprise voudrait réaliser un tel projet?! »

- Arthur approuve ou désapprouve par des signes de la tête- il reste muet et incolore aux yeux de tous

La discussion va dans une direction de plus en plus animée et motivée pour aboutir à des conclusions concrètes. Au terme réussi de toutes ces séances de groupe (trois au total), Arthur révèlera “que le produit que tout le monde approuve et se réjouit de mettre en marche de production n’est pas autorisé par des lois dans plusieurs Etats aux USA qui interdisent un certain type de circuit électronique et que celui qui a été choisi par l’équipe rentre dans la catégorie”! Il aura attendu que nous arrivions à la fin de nos peines, pour détruire le projet et remettre tout en question. Sachez que Arthur est le responsable des régulations et brevets pour toute l’entreprise. C’est dire à quel point sa parole peut peser dans la balance!

Le coach (moi en l’occurence) a saisi toutes les opportunités d’encourager Arthur à participer, à le prendre à part, lui souligner qu’il a une place primordiale dans le groupe, que le débat est ouvert à tous , de lui dire par exemple:

« Arthur, on ne t’entend pas assez, quel est ton avis sur cette situation ? On a besoin d’entendre toutes les voix, toutes les opinions, les tiennes sont importantes et nous voulons les entendre!». Ni au Coach ou à l’assemblée, Arthur ne livrera le secret de son but caché qui est de détruire le projet, ni plus ni moins. Il l’aura révélé en effet beaucoup plus tard et que c’était bien ce qu’il avait en tête. Avec calme et compassion le coach doit tout essayer. Cette expérience, je dois l’avouer, était la plus éprouvante dans ma carrière de Coach. Je la partage ici pour démontrer que rien n’est jamais garanti.

Le Timide, demande que des questions directes et courtes lui soitent posées, il est candidat aux plus grands encouragements et à un investissement considérable de temps en privé de la part du coach pour que ce dernier emploie toutes les méthodes possibles qui dénouent ce problème bien particulier au participant “TIMIDE”. Dans ce cas précis, je n’avais pas choisi la solution empirique de poser des conditions strictes et l’exclure manu-militari s’il le fallait et lui trouver un remplacement compétent. Pour conclure sur ce premier cas de « participant à problèmes », le “timide” demande qu’on lui pose des questions qui renforcent son orgueil et sa fierté et de le flatter, de positiver, d’inspirer, de dévoiler et saisir toutes les occasions pour que le       « timide » puisse sortir de ses gonds.

André P. Politzer

www.i-encadrement.com